Como reter talentos de TI e solucionar o alto turnover?

Adriano Martins Antonio

Adriano Martins Antonio

em 31 de agosto de 2022

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Você sabia que a área com um dos maiores índices de turnover no mercado é a de Tecnologia da Informação? Essa realidade impacta diretamente a produtividade e as finanças das empresas, que precisam gastar mais com desligamentos e novas contratações, além da paralisação nos projetos em andamento. E saiba que esse é um mal que assombra organizações de todos os portes! Encontrar e reter talentos de TI é um desafio cada vez maior para a maioria das empresas brasileiras. 

Nesse cenário, o gestor de TI é o personagem que mais sofre as consequências dessa realidade, precisando correr atrás de soluções alternativas para concluir seus projetos e entregar resultados apesar da defasagem no time.

Você sabe o que é turnover?

Chamamos de turnover o fluxo de entrada (contratação) e saída (desligamento) de funcionários de uma organização em um período, ou seja, a rotatividade de pessoal.

E quando essa rotatividade é alta, significa que a empresa não está conseguindo reter os seus talentos por alguma deficiência na gestão de pessoas; seja por uma liderança inadequada, pela ausência de um plano de carreira, clima organizacional insatisfatório, faixa salarial baixa, falta de recursos e investimento no desenvolvimento dos colaboradores, entre outras razões, inclusive externas, como as crises no mercado.

O LinkedIN disponibiliza um relatório de rotatividade que comprova o quanto o setor de TI está acima da média de turnover.  Para ser considerada adequada, uma taxa de rotatividade não deve passar de 5%. E a pesquisa citada mostra um índice de 15% de turnover de profissionais de TI!

Importante saber que o cálculo da taxa de rotatividade pode variar de empresa para empresa, de acordo com o propósito institucional. Porém, as práticas mais comuns são: contabilizar todos os funcionários da organização ou agrupá-los por departamentos – e é assim que se chega à conclusão sobre os setores mais impactados.

Também vale citar que nem sempre um índice baixo de turnover é algo para se comemorar. Um time sem mudanças no quadro por muito tempo pode caminhar para um clima de desmotivação. Um funcionário novato agrega oxigenação ao ambiente por meio das novidades que traz na bagagem. Por isso, o ideal é o equilíbrio desse índice, que deve ser alcançado por meio de constante acompanhamento e análise de cenário por parte da gestão de Recursos Humanos e lideranças das áreas.

Quais são as causas do turnover?

Desenvolvimento pessoal e carreira é o principal foco da maioria dos profissionais de TI. Por isso, empresas que oferecem benefícios como treinamentos de capacitação e certificações são disputadas pelos profissionais mais qualificados, aqueles que podem escolher onde querem trabalhar.

Portanto, as organizações que não investem na capacitação dos seus funcionários e não oferecem recursos para o desenvolvimento de suas qualificações tendem a ter um alto turnover, e, consequentemente, grandes impactos negativos no orçamento e produtividade.

Causas básicas que também contribuem para uma indesejada taxa de rotatividade de pessoas em uma organização:

  • Administração inadequada – quando a gestão não prioriza os recursos humanos e os colaboradores não se sentem valorizados, há uma tendência para busca de oportunidades externas;
  • Falta de Plano de desenvolvimento Individual (PDI) – se o colaborador não tem um plano de carreira  bem definido dentro da empresa, com metas de curto e de longo prazo para evoluir na organização, falta estímulo para um bom desempenho, o que acaba resultando em desmotivação;
  • Salário baixo – aqui está o grande vilão do turnover que gera uma insatisfação insolúvel através de outras alternativas, principalmente quando o cargo exige qualificações, habilidades e múltiplas funções que precisam de uma recompensa maior para que o funcionário se sinta reconhecido e valorizado;
  • Não oferecer benefícios – a empresa que não oferece nada além do salário, ou poucos benefícios, peca em não contribuir para o bem-estar do colaborador, o que o faz se sentir desvalorizado. Isso gera a possibilidade de que outras empresas atraiam o profissional com melhores benefícios;
  • Infraestrutura ruim – o conforto para trabalhar deve ser uma preocupação da empresa para que o funcionário possa desempenhar um bom trabalho de maneira saudável. Por isso, móveis ergométricos e dispositivos adequados para o serviço, além de ajudarem o colaborador na rotina laboral, proporcionam melhores condições físicas e emocionais, elevando e mantendo o padrão de qualidade da organização.

Outras causas que podem favorecer o alto turnover:

  • Clima organizacional desfavorável – sentir-se acolhido, ativo e respeitado no time é fundamental para um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Quando isso não acontece, com o passar do tempo, há uma tendência à desmotivação, que resulta na falta de vontade de continuar trabalhando nesse local;
  • Equipe desmotivada – quando há desmotivação de algumas pessoas do time, isso pode contaminar os outros colaboradores que, consequentemente, tendem a buscar outras opções;
  • Falta de organização e clareza na estrutura e processos da empresa – quando os colaboradores não compreendem a estrutura e organização dos processos da empresa, gera-se descredibilidade no negócio, o que também pode, além de gerar insegurança, passar uma sensação de descaso com o trabalho que o funcionário realiza. Inevitavelmente conduzindo-o ao desinteresse e à busca por outras oportunidades;
  • Falhas no processo seletivo – nem sempre o gargalo é na retenção do talento. Pode ocorrer também falha no processo seletivo, contratando profissionais com perfis inadequados à empresa. Nesse contexto, o profissional não consegue se adaptar e a demissão é inevitável;
  • Planos de demissão – quando, por algum motivo, a empresa executa um plano de demissão em massa, como para enxugar o time por redução de custos, os colaboradores que ficam podem sentir-se inseguros e com medo de serem os próximos, por mais que a gestão diga que isso não vai acontecer. Esse cenário é um convite à busca por outras oportunidades.

Quais os tipos de turnover?

De uma forma geral, quanto à forma de demissão, existem dois tipos de turnover:

  • Voluntário –  a demissão é solicitada pelo funcionário;
  • Involuntário – a empresa é quem demite.

Quanto ao motivo da demissão voluntária e sua consequência para empresa, a rotatividade pode ser:

  • Funcional – quando o colaborador está com um baixo desempenho e pede demissão, facilitando para empresa a contratação de outro profissional que possa oferecer melhores resultados;
  • Disfuncional – quando o colaborador tem um alto desempenho, com excelentes entregas e pede desligamento, deixando um gargalo na empresa, impactando as entregas e gerando a urgência de encontrar uma substituição à altura.
E quando seu recurso pede demissão no meio do projeto? É melhor cuidar para não precisar remediar…

Impactos do turnover no setor de TI

Não é novidade a escassez de profissionais de TI qualificados, aumentando cada vez mais a demanda no mercado. E com a pandemia da COVID-19 esse quadro se intensificou, já que cresceu a necessidade dos recursos tecnológicos para uma vida remota.

Dessa forma, os profissionais mais capacitados e experientes são também aqueles que detém mais vantagens para negociar e escolher as melhores empresas para trabalhar.

As propostas de trabalho no exterior entram nesse cenário como grandes concorrentes das empresas brasileiras. Principalmente para as de pequeno porte, que não conseguem oferecer as mesmas condições de salário e benefícios.

Dessa forma, perde a empresa com despesas de contratação, demissão e queda na produtividade, e perde a equipe com a queda na interação ao terem colegas desligados e com a desmotivação pela instabilidade corporativa. 

Diante desse quadro, voltar a atenção para a taxa de turnover e buscar soluções para reter os talentos do time é o caminho mais eficiente.

Como reter talentos de TI e solucionar o alto turnover?

O cuidado com o turnover deve ir desde o processo seletivo, que deve ser bem executado e assertivo, até as estratégias de retenção desses profissionais.

Por isso, oferecer salário compatível, boa infraestrutura e benefícios são atrativos básicos e necessários. Além disso, é fundamental ter uma política organizacional que valorize os recursos humanos, com planos de carreira bem definidos e uma gestão humanizada. 

Os gestores de TI precisam de educação continuada para que possam estar sempre capacitados para apoiar e promover o desenvolvimento dos seus liderados.

Como consequência, o investimento na capacitação dos times é uma questão de sobrevivência nesse mercado cada vez mais competitivo, tanto para os profissionais quanto para as empresas.

Leia também: Hard skills e softs skills – Quais preciso desenvolver para área de TI?

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Agora você já sabe que o alto turnover de TI tem solução! 

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